Peut-être la méthodologie de formation la plus connue est le Modèle d’Evaluation de Quatre Niveaux de Kirkpatrick (1994) de réaction, d’apprentissage, de performance, et d’impact. Le diagramme ci-dessous indique comment le processus d'évaluation s'adapte ensemble :

Niveau Un - Réaction

Comme le mot implique, l'évaluation à ce niveau mesure comment les apprentis réagissent à la formation. Ce niveau est souvent mesuré avec les questionnaires d'attitude qui sont distribués après la plupart des classes de formation. Ce niveau mesure une chose : la perception (réaction)  en vue du cours de la part de l'apprenti.
Les apprentis sont parfaitement conscients de ce qu'ils doivent savoir pour accomplir une tâche. Si le programme de formation ne satisfait pas à leurs besoins, une détermination devrait être faite si c'est le défaut du dessin ou de la livraison du programme.
Ce niveau n'est pas indicatif du potentiel de performance de formation car il ne mesure pas quelles nouvelles compétences les apprentis ont acquises ou ces qu'ils ont appris qu’ils transféreront de nouveau à l'environnement de travail. Ceci a fait quelques évaluateurs à minimaliser l’importance de sa valeur. Cependant, l'intérêt, l'attention et la motivation des participants sont critiques au succès de n'importe quel programme de formation. Les gens apprennent mieux quand ils réagissent favorablement à l'environnement d'apprentissage.
Quand un ensemble d'apprentissage est d'abord présenté, plutôt il est e-apprentissage (e-learning), formation dans une salle de classe, FAO, etc., l'apprenti doit prendre une décision de savoir si lui ou elle prêtera l'attention à ceci. Si le but ou la tâche est jugé comme importante et faisable, alors l'apprenti est normalement motivé à s'engager dans ceci (Markus et Ruvulo, 1990). Cependant, si la tâche est présentée comme peu pertinente ou il n’y a pas une grande probabilité de succès, alors un effet négatif est produit et la motivation pour l'engagement de tâche n’est pas grande.
Ceci diffère légèrement de Kirkpatrick. Il écrit, « Réaction peut mieux être considéré comme à quel point les stagiaires ont aimé un programme de formation particulier » (1996). Cependant, moins le moins pertinent est l’ensemble d'apprentissage à un apprenti, puis plus d'effort qui doit être consacrée dans le dessin et la présentation de l’ensemble d'apprentissage. C'est-à-dire, s'il n'est pas pertinent à l'apprenti, puis l’ensemble d'apprentissage doit « accrocher » l'apprenti par de dessin, d'humeur, des jeux, etc. qui ont un éclat plutôt superficiel. Ce n’est pas à dire que dessin, humeur, ou jeux ne sont pas importants. Cependant, leur utilisation dans un ensemble d'apprentissage devrait être de promouvoir « le processus d'apprentissage, » pour ne pas promouvoir l’ « ensemble d'apprentissage » lui-même. Et si un ensemble d'apprentissage est élaboré avec un dessin solide, puis ceci devrait être d'aide aux apprentis pour régler un écart de performance. Par conséquent, ils devraient être motivés à apprendre ! Si pas, quelque chose est allée terriblement mal pendant la planification et les processus d’élaboration ! Donc, si vous vous trouvez à être obligés à accrocher les apprentis par le dessin superficiel, puis vous devez probablement réévaluer l’objet du programme d'apprentissage.

Niveau Deux - Apprentissage

C'est dans ce mesure que les participants changent des attitudes, améliorent la connaissance, et augmentent la compétence par suite de leur assistance au programme. Il adresse la question : Les participants ont-ils appris quelque chose ? L'évaluation d'apprentissage exige le post testing (mise à l’épreuve) pour s'assurer quelles compétences ont été apprises pendant la formation. En outre, le post testing est seulement valide quand il est combiné avec le pré-test, de sorte que vous puissiez différencier entre ce qu'ils ont déjà su avant la formation et ce qu'ils ont appris réellement pendant le programme de formation.
Le mesurage de l’apprentissage qui a lieu dans un programme de formation est important afin de valider les objectifs d'apprentissage. L'évaluation d’apprentissage qui a eu lieu typiquement concentre sur de questions telles que :
Quelles connaissances étaient acquises ? 
Quelles compétences étaient développées et améliorées ?
Quelles attitudes étaient changées ?
Des contrôles d'apprentis sont créés pour permettre à un jugement d'être fait au sujet de l’aptitude de l'apprenti pour performance. Il y a deux parties à ce processus : le rassemblement d'information ou d'évidence (mettre à l’épreuve l'apprenti) et le jugement d'information (qu’est-ce représentent les données ?). Ce contrôle ne devrait pas être confondue avec l'évaluation. Le contrôle est au sujet du progrès et des accomplissements des différents apprentis, alors que l'évaluation est au sujet du programme d'apprentissage dans l'ensemble (Tovey, 1997, p. 88).
L'évaluation dans ce processus vient par le contrôle de l'apprenti qui a été établie dans la phase de dessin. Notez que l'instrument de contrôle a normalement plus d'avantages au dessinateur qu'à l'apprenti. Pourquoi ? Pour le dessinateur, l’élaboration du contrôle aide à définir ce que l'apprentissage doit produire. Pour l'étudiant, les évaluations sont des instruments statistiques qui se corrèlent normalement mal avec les réalités de performance sur le travail et ils rangent les apprentis bas sur les corrélatifs « assumés » des conditions de travail (Gilbert, 1998). Ainsi, le niveau suivant est la méthode préférée pour assurer que l'apprentissage est transfert au travail, mais tristement, il est tout à fait rarement exécuté.

Niveau Trois - Performance (comportement)

Dans les quatre niveaux originaux d'évaluation de Kirkpatrick, il appelle ce niveau « comportement ». Cependant, le comportement est l'action qui est effectuée, alors que les résultats finals du comportement sont la performance. Gilbert a indiqué que la performance a deux aspects -- comportement étant les moyens et sa conséquence étant le but (1998). Si nous étions seulement inquiétés de l'aspect comportemental, alors ceci pourrait être fait dans l'environnement de formation. Cependant, la conséquence du comportement (performance) est ce qu’on vraiment cherche – est-ce que l'apprenti maintenant peut avoir de résultats dans l'environnement de travail ?
Cette évaluation implique la mise à l’épreuve des aptitudes des apprentis pour exécuter les compétences apprises tandis que sur le travail, plutôt que dans la salle de classe. Des évaluations du niveau trois peuvent être exécutées formellement (mise à l’épreuve) ou non formellement (observation). Elle détermine si l'exécution correcte se produit maintenant en répondant à la question, « est-ce que les gens utilisent leurs nouvellement acquises apprentissages sur le travail? »
Il est important de mesurer la performance parce que l’objet primaire de la formation est d'améliorer des résultats en ayant les apprentis apprennent de nouvelles compétences et connaissances et puis réellement les appliquer au travail. L'apprentissage de nouvelles des compétences et connaissances n'a aucun avantage pour une organisation à moins que les participants les utilisent réellement dans leurs activités de travail. Comme les mesurages de niveau trois doivent avoir lieu après que les apprentis soient rentrés à leurs travaux, les mesurages réels du niveau trois feront participer typiquement quelqu'un étroitement impliqué avec l'étudiant, tel qu'un superviseur.
Bien qu'il faut consacrer plus grande effort pour rassembler ces données qu'il faut pour rassembler des données pendant la formation, sa valeur est importante pour le département et l'organisation de formation car les données fournissent d’aperçu sur le transfert d’apprentissage de la salle de classe à l'environnement de travail et aux barrières rencontrés quand on essaie de mettre en application les nouvelles techniques qui sont appris dans le programme.

Niveau Quatre - Résultats

C'est les résultats finals qui se produisent. Il mesure l'efficacité du programme de formation, c’est-à-dire, « quel impact a la formation réalisée? » Ces impacts peuvent inclure des points tels que monétaire, l'efficacité, la morale, le travail d'équipe, etc. Tandis qu'il est souvent difficile d'isoler les résultats d'un programme de formation, il est habituellement possible de lier des contributions de formation aux améliorations organisationnelles. Le rassemblement, l'organisation et l'analyse de l'information de niveau quatre peuvent être difficiles, longs et plus coûteux que les trois autres niveaux, mais les résultats sont souvent tout à fait valables quand ils sont vus dans le plein contexte de sa valeur à l'organisation.
Pendant que nous déplaçons du niveau un au niveau quatre, le processus d'évaluation devient plus difficile et long ; cependant, il fournit des informations qui sont de valeur de plus en plus significative. Peut-être le plus fréquemment utilisé type de mesurage est le niveau un parce qu'il est le plus facile de mesurer. Cependant, il fournit les moindres valables données. Le mesurage des résultats qui affectent l'organisation est considérablement plus difficile, donc il est conduit moins fréquemment, pourtant elle rapporte l'information la plus valable.
Chaque niveau d'évaluation devrait être utilisé pour fournir un contre ensemble de données pour le mesurage programme de formation.
Les premiers trois niveaux d’évaluation de Kirkpatrick -- Réaction, Apprentissage, et Performance sont en grande partie de mesurages « douces », toutefois les décideurs qui approuvent de tels programmes de formation, préfèrent des résultats (des retours ou des impacts). Cela ne signifie pas que les trois premiers sont inutiles, en effet, leur utilisation est en dans la localisation des problèmes au sein de l’ensemble d’apprentissage :
La réaction vous informe combien pertinente est la formation au travail que les apprentis exécutent (elle mesure à quel point les processus d'analyse de l’exigé de formation ont fonctionné).
L’apprentissage vous informe du degré de pertinence que l’ensemble d’apprentissage a réussit à transférer de CCA par le matériel de formation aux apprentis (elle mesure à quel point les processus de dessin et de développement ont fonctionné).
Le niveau de performance vous informe du degré que l'apprentissage peut réellement appliquer au travail de l'apprenti (il mesure à quel point le processus d'analyse de performance a fonctionné).
L’impact vous informe que du « retour » que l'organisation reçoit de la formation. Les décideurs préfèrent ce plus dur « résultat », bien que pas nécessairement en dollars et en cents. Par exemple, une étude récente des cadres de technologie financière et d'information ont constaté qu'ils prennent en considération  les « retours » durs ainsi que les « retours » doux quand il s’agit de technologies centrés au client, mais ils donnent plus de poids à la métrique non financière (douce), comme par exemple la satisfaction de client et la fidélité (Hayes, 2003).
Notez la différence entre « information » et « retours ». C'est-à-dire, les premiers trois niveaux vous fournissent d' «  information » pour améliorer l’ensemble d’apprentissage. Tandis que le quatrième niveau vous donne des "impacts." Un résultat dur est généralement donné en dollars et en cents, alors que les résultats doux sont plus informationnels en nature, mais au lieu d'évaluer à quel point la formation a eu de bons résultats, il évalue l'impact que la formation a sur l'organisation. Il y a des exceptions. Par exemple, si la vision organisationnelle doit fournir des occasions d'apprentissage (peut-être pour augmenter la mémoire), puis une évaluation de niveau deux ou de niveau trois pourrait être utilisée pour fournir un retour doux. Cette mesure finale du programme de formation pourrait être rencontrée avec une approche plus « équilibrée » ou « une carte de score pondéré » (Kaplan et Norton, 2001), qui regarde l'impact ou le retour de quatre perspectives :
Financier : Un mesurage qui montre un retour monétaire, ou l'impact lui-même, tel que la façon dont le rendement est affecté. Le financier peut être des résultats doux ou durs.
Client : Améliorant un secteur dans lequel l'organisation se différencie des concurrents pour attirer, maintenir, et approfondir des rapports avec ses clients cible.
Interne : Atteindre à l'excellence en améliorant des processus tels que la gestion de la chaîne d'approvisionnement, le processus de production, ou le processus de soutien.
Innovation et Apprentissage : Assure que l’ensemble d’apprentissage soutient un climat pour le changement organisationnelle, l'innovation, et la croissance des individus.