Elaborez de tests pour évaluer la maîtrise de l’apprenti à l’égard de l’objectif d’apprentissage. Les tests devraient être développés dans la phase de dessin. Au passé, les tests étaient souvent le dernier point développé dans un programme d’enseignement dans la phase de développement, après que tous les matériaux d’enseignement fussent créés. Un grand nombre des tests était basé sur la mise en épreuve du matériel d’enseignement, bien d’inclure d’information, de points pas directement liés aux objectifs d’apprentissage, etc., mais l’objet majeur du test est de promouvoir le développement de l’apprenti. Le test établit si les changements de comportements désirés se sont produits à la suite des activités de formation. Il l’accomplit en évaluant la capacité de réaliser l’objectif d’apprentissage. Il fournit aussi d’information en retour à l’apprenti ainsi qu’à l’instructeur.   
L’objectif d’apprentissage devrait être une bonne simulation des condition, comportements, et des niveaux requis de la performance qu’on besoin dans le monde réel, par conséquent l’évaluation à la fin de l’instruction devrait correspondre à l’objectif. La méthodologie et les contenus du programme d’apprentissage devraient corroborer les objectifs d’apprentissage. Les moyens d’enseignement devraient expliquer, présenter et donner l’opportunité à s’exercer. Ensuite, lors les étudiants ont appris, ils peuvent procéder au test, atteindre l’objectif, et avoir de bons résultats comme ils doivent au monde réel. Le  diagramme ci-dessous, indique comment tout coule ensemble:

Pour faire concentrer le programme de formation sur les mesurages de l’exécution de tâche exigée, le présent modèle est base sur l’ordre de développement suivante :

1. Analyser la tâche pour déterminer l’objectif.
2. Développer l’objectif d’apprentissage à fond et déterminer s’il y a des objectifs d’habilitation. S’il y a, donc expliquez les explicitement.
3. Dresser une liste avec les étapes exigées pour exécuter l’objectif aux niveaux requis.
4. Créer un instrument d’épreuve pour déterminer si l’apprenti peut exécuter les étapes qui sont exigées afin d’atteindre l’objectif.
5. Elaborer un didacticiel qui formera les apprentis sur comment exécuter l’objectif. Vous connaissez que les apprentis peuvent exécuter l’objectif s’ils peuvent satisfaire aux normes d’évaluation.

En utilisant cet ordre de développement, le point central du modèle est l’objectif. L’objectif précise quelle sorte de comportement on doit faire preuve de pour exécuter la tâches en satisfaisant aux niveaux requis. Ensuite, on développe la formation pour enseigner les étapes qui mèneront dans la meilleure façon au comportement désiré. C’est la formation !

Termes de Mise à l’épreuve

On se réfère souvent aux tests comme « évaluations » ou « mesurages ». Pour éviter toute confusion on va définir les termes qu’on utilise en évaluant les apprentis :

• Test ou Instrument de Test (épreuve) : Une procédure systématique pour mesurer un échantillon du comportement d’un individu, comme par exemple questionnaire (test) à choix multiple, test de performance, etc.
• Evaluation : Un processus systématique pour la collection et l’utilisation d’informations fournies par plusieurs sources à les appliquer à l’interprétation des résultats et à juger et prendre de décisions de valeur. Cette collection de résultats ou de notes est normalement utilisée dans l’analyse finale concernant si un apprenti a réussit ou échoué. Dans un cours court l’évaluation pourrait se constituer d’un test, tandis que dans un cours de plus longue durée l’évaluation pourrait se constituer des dizaines de tests. Le processus de déterminer la valeur et l’efficacité d’un programme, d’un module et d’un cours d’apprentissage.     
• Mesurage : Le processus utilisé pour obtenir une représentation quantifiée du degré auquel un apprenti reflète un traite ou un comportement. Ceci est un parmi les plusieurs notes un individu peut prendre dans un test. Un évaluateur est plutôt intéressé à l’écart entre la note d’un apprenti et la plus haute note possible. Si l’instrument de mise en épreuve est vrai, donc c’est un domaine lequel l’apprenti n’a pas maîtrisé. 

Processus d’organiser le Test

On devrait élaborer un plan avant de produire le point de test. Sans un plan d’avance, il est possible qu’on ne touche pas à certains points de test alors que d’autres existeront tout le temps. Il est souvent plus facile à créer de points de test sur certains thèmes que sur d’autres. On a tendance à surprésenter ces thèmes plus faciles. Il est aussi plus facile à élaborer de points de test qui nécessitent le rappel de faits simples au lieu de points qui exigent une évaluation critique, une intégration de faits différents, ou l’application de principes à de nouvelles situations. Un bon test ou un bon plan d’évaluation a un plan descriptif qui indique ceux que les apprentis peuvent ou ne peuvent pas faire pendant qu’ils passent les test. Des objectifs comportementaux, thèmes de contenu, la distribution de points de test, et ce que la performance de test de l’apprenti signifie, y sont compris.

Types de Tests

Il y a plusieurs variétés de tests. Ces qu’on utilise plus fréquemment sont les Tests de Critère Référencé Ecrits, les Tests de Performance, et les Enquêtes d’Attitude. Bien qu’il y ait des exceptions, normalement on donne un de ces trois types de test pour examiner un des trois domaines d’apprentissage. Bien que la majorité de tâches nécessite l’utilisation de plus qu’un seul domaine d’apprentissage, il y a un général un qui se distingue. Le domaine dominant devrait être le point central d’une des évaluations suivantes :

• Test de Critère Référencé : Evalue le domaine cognitive qui inclut le rappel ou la reconnaissance de faits spécifiques, de modèles de procédure, et de concepts qui sont utiles au développement de capacités intellectuelles et de compétences. La mise en épreuve de ces capacités et compétences est souvent évaluée avec un test écrit ou un test de performance. Note: Une évaluation de critère référencé concentre sur le degré de bons résultats d’un apprenti en termes de norme ou critère connu. Ceci diffère d’une évaluation de norme référencée qui concentre sur le degré de bons résultats d’un apprenti par rapport à autres apprentis ou collègues. 
• Test de Performance: Evalue le domaine psychomoteur qui implique le mouvement physique, la coordination, et l’utilisation des domaines de compétence motrice. Mesuré en termes de vitesse, précision, distance, procédures, ou techniques à exécution. On peut aussi l’utiliser pour évaluer le domaine cognitif. Un test de performance est aussi un test de critère référencé s’il mesure contre une norme ou un critère fixe. Un test de performance qui évaluer pour examiner qui peut exécuter une tâche le plus vite serait un test de performance de norme référencée.
• Enquête d’Attitude : Evalue le domaine affectif qui aborde le manière de traiter de choses émotionnellement, comme par exemple  sentiments, valeurs, appréciation, enthousiasme, motivations, et attitudes. Les attitudes ne sont pas observables, par conséquence un comportement représentatif doit être mesuré. Par exemple, on ne peut pas dire si un travailleur est bien motivé en le regardant ou en le mettant en épreuve. Mais on peut observer certains comportements représentatif, comme par exemple si il est en temps, si il travaille bien avec autre gens, si il exécute de tâches d’une façon excellente, etc.  

Dans la mesure du possible, on devrait utiliser de tests de performance de critère référencé. Faire un apprenti exécuter une tâche dans de conditions réalistes est normalement un meilleur indicateur de la capacité d’une personne à exécuter une tâche dans de conditions de travail réelles.
Si un test de performance n’est pas possible, alors on devrait utiliser un test de critère référencé écrit pour mesurer les réalisations par rapport aux objectifs.  Les points de test devraient déterminer l’acquisition des CCA exigés pour exécuter la tâche de l’apprenti. Puisque un dispositif de mesurage écrit sonde seulement un part de la population des comportements, l’échantillon doit être représentatif des comportements liés à la tâche. Puisque ceci doit être représentative, il doit être aussi compréhensible. 

Tests Ecrits

Un test écrit peut contenir n’importe quel de ces types de questions:

1. Question ouverte : C’est une question avec une réponse illimitée. La question est suivie par un espace blanc suffisant pour la réponse.
2. Liste de contrôle (Check-list): Cette question énumère de points et dirige l’apprenti ordonne à l’apprenti de vérifier celles qui s’applique à la situation.
3. Question à double sens (Two-Way) : Ce type de question a de réponses alternatives, comme par exemple oui/non ou vrai/faux.
4. Question à Choix Multiple: celle-ci donne plusieurs choix, et l’apprenti est demandé à sélectionner la plus correcte.
5. Echelles Ordinales : Dans ce type de question l’apprenti doit classer une liste de points. 
6. Rédaction : Exige une réponse dans une sentence, une paragraphe, ou une composition courte. De problèmes surviennent à cause de la large variance dans laquelle les instructeurs graduent les questions de rédaction. Le problème avec les autres types de questions (à choix multiple, vrai/faux, etc.) est qu’elles mettent l’accent sur des éléments d’information isolés et par conséquence mesurent la capacité d’un apprenti à reconnaître la réponse correcte, mais non la capacité de rappeler ou reproduire la réponse correcte. Malgré cette critique, les apprentis qui reçoivent des hautes notes dans ces types de questions on de bonnes résultats aussi dans des examens de rédaction. Donc, il semble que les deux sortes de tests mesurent le même type de compétences.

A Choix Multiple

La question à choix multiple est la question la plus fréquemment utilisée dans les environnements de formation. On appelle chaque question un point de test. Les parties du point de test sont étiquetées comme :

Quand vous écrivez de questions à choix multiple suivez ces points pour créer un bien élaboré instrument de test :

• La tige devrait présenter le problème clairement.
• Juste une réponse correcte devrait y être comprise.
• Les distracteurs devrait être raisonnable
• On devrait utilise « Tous les susmentionnés » avec modération. Si on l’utilise, un nombre égal de « Tous les susmentionnés » devrait être correct et incorrect (distracteurs). N’utilisez pas « Aucun des susmentionnés ».
• Chaque point devrait mettre à l’épreuve une idée ou principe centrale. Ceci permet à l’apprenti de concentrer à fond sur la réponse de la question au lieu d’analyser la question. Ceci aussi permet à l’instructeur de déterminer exactement quels sont principes que l’apprenti n’a pas compris. 
• Les distracteurs et la réponse d’une question devraient figurer en série. C’est-à-dire, de haut en bas, de bas en haut, alphabétique, de plus long au plus court, semblable contre différent, fonction etc. 
• Souvent, on peut améliorer les points de test en modifiant la tige. Dans les deux exemples ci-dessous, la tige a été modifiée pour éliminer les mots répétés exactement dans les distracteurs. Comme ça la question est plus facile à lire. 

Pauvre exemple:

Meilleur exemple:

Les distracteurs devraient être croyables et par ordre :
Pauvre exemple:

Dans l’exemple ci-dessus, tous les distracteurs étaient simplement choisis au hasard. Un meilleur exemple avec de distracteurs croyables et de nombres par ordre serait : 

Si on ne peut pas trouver un distracteur acceptable et valable, donc on devrait utiliser moins de distracteurs. Bien que quatre choix soient considérés la norme pour les questions à choix multiple comme ils permettent à l’apprenti  juste une chance de 25% de deviner la réponse correcte, utilisez trois si vous ne pouvez pas construire un autre distracteur croyable. On ne devrait jamais utiliser un distracteur juste pour fournir quatre choix comme ça l’apprenti perdre son temps en lisant les choix possibles. En plus, remarquez que la mise en place de la question exemple ci-dessus constitue une feuille de notes excellent pou l’instructeur comme elle donne toutes les informations exigées pour une révision à fond de l’évaluation.    

Vrai ou Faux

Les questions vrai ou faux fournissent une méthode satisfaisante pour mettre à l’épreuve les apprentis quand on ne peut pas construire deux ou plus de distracteurs pour une question à choix multiple ou pour mettre fin au monopole d’un test long. On préfère en général les questions à choix multiple car l’apprenti qui ne sait pas la réponse a une chance de 25 pourcent  pour deviner correctement la réponse à une question avec quatre choix ou 33 pourcent pour une question avec trois choix. Avec une question vrai-faux leurs cotes sont mieux avec une chance de 50 pourcent à deviner la réponse correcte. 
Les questions vrai/faux sont élaboré comme suit :

La question 1 est fausse car il fallait y exister un nombre égal de points vrais et faux. La question 2 est vraie pour tous les types de questions. Autres pointeurs quand on utilise de tests Vrai ou Faux sont :

1. Utilisez de significations définitives et précises dans les déclarations. 
2. Ne tirez pas les déclarations directement de livres ou notes.
3. Distribuez les déclarations vrai ou faux au hasard dans l’instrument de test.

Questions Ouvertes

Bien que les questions ouvertes fournissent une méthode supérieure de mise en épreuve que les questions à choix multiples ou vrai/faux comme elles permettent peu ou pas du tout de chances à deviner, il faut plus de temps pour les élaborer et sont plus difficiles à graduer. Les questions ouvertes sont élaborées comme suit :

On devrait placer le blanc près de la fin de la sentence :
Pauvre exemple:

Meilleur exemple:

En plaçant le blanc à la fin ou près de la fin d’une déclaration permet l’apprenti concentrer sur l’intention de la déclaration. En plus, l’utilisation excessive de blanc a la tentation à créer d’ambiguïté. Par exemple:
Pauvre exemple: 

Meilleur exemple: 

Tests de Performance

Un test de performance permet à l’apprenti de faire preuve d’une compétence qu’il a apprise dans un programme de formation. Les tests de performance sont aussi de critère référence dans la mesure où ils exigent que l’apprenti faire preuve du comportement exigé qui est déclaré dans l’objectif. Par exemple, l’objectif d’apprentissage « Calculez le prix exact en vente en utilisant une caisse enregistreuse » pourrait être mise à l’épreuve en faisant les apprentis enregistrer le total avec un nombre donné des articles de ventes en utilisant en réalité une caisse enregistreuse. L’évaluateur devrait avoir une feuille de vérification pour juger d’après ces listes toutes les étapes de performance que l’apprenti doit exécuter pour réussir le test. Si le niveau requis a été satisfait, donc l’apprenti réussit. Si n’importe quelles étapes sont sautées ou pas correctement exécutées, donc on devrait donner à l’apprenti de pratique supplémentaire et de tutorat et puis le remettre à l’épreuve.
Il y a trois facteurs critiques dans un test de performance bien conçu :

• L’apprenti doit savoir quels comportements (actions) sont exigés pour réussir le test. On réussit ceci en fournissant des séances de pratique et de tutorat suffisants tout au long des séances d’apprentissage. Avant que l’évaluation de performance ait lieu, l’apprenti doit comprendre à fond les étapes exigé pour un achèvement réussit du test.  
• L’équipement et le scénario nécessaires doivent être prêts et en bonne condition de fonctionnement avant le test. On réussit ceci avec planification en avance et un engagement par les chefs de l’organisation à fournir les ressources nécessaires.
• L’évaluateur doit connaître quels comportements il faut chercher et comment on les classe. L’évaluateur doit connaître chaque étape de la tâche à chercher et les paramètres pour un achèvement réussi de chaque étape.

Enquêtes d’Attitude

Les enquêtes d’attitude évaluent les résultats d’un programme de formation, une organisation, ou d’individus sélectionnés. Il est possible que le but soit de changer l’organisation entière (Développement Organisationnel) ou mesurer l’attitude d’un apprenti dans un domaine spécifique. Etant donnée que les attitudes sont définis comme de concepts latents et ne sont pas notables en eux-mêmes, le développeur doit identifier quelque sorte de comportement qui paraîtra représentatif de la démonstration de l’attitude en question. Ce comportement peut ensuite être mesuré comme un indice du concept de l’attitude. Souvent, l’enquête doit être géré plusieurs fois comme l’attitude d’individu variera d’un jour à l’autre, et même d’une heure à l’autre parfois.
Avant et après ça on doit faire de mesurages pour indiquer les changements dans l’attitude. En général, une enquête est menée une fois ou plus pour évaluer l’attitude dans un domaine donnée, ensuite un programme est entrepris pour charger les attitudes de l’individu. Après que le programme soit terminé; l’enquête est de nouveau gérer pour mettre en épreuve son efficacité.